Page 83 - 普通高中质量评价体系研究

第四章 普通高中学业水平发展性评价

是老师的工作。老师不仅仅是一根“蜡烛”，也是一盏永不熄灭的灯火。教师教
学是一个持续的、持续的、不断发展、不断提高、自我价值的过程。
总之，在新课改中，教师就是在发展中的老师，在不断地寻求适应与调节，

具有独立的价值与尊严。教师评价要顺应和推动教师角色转换，构建一个有利于
教师成长的评价机制。这就意味着教师评价要从以前的“居高临下”的态度，由
“冷冰冰”的“评判”转变为“关心”与“关心”；从命令型的需求转变为磋商
型、讨论型的交流与沟通；从教师的被动接受到多个主体的互动。

教师的工作是以学生为主体的，其职业道德、职业素养和教育教学能力将直
接影响到其自身的发展，并且在一定程度上是不可逆的。因此，评价教师的绩效
和水平，对于控制和保障其教学质量，具有十分重要和必要的作用。同时，教师
的工作也必须涉及一定的声誉和利益，绩效考核是评价教师能力、实现收益分配

的重要途径。因此，绩效考核和教师发展性评价是两个并存的评价系统，既有区
别又有紧密的关系。
绩效评价的目的是通过对教师的绩效和某些指标进行对比，来判定教师的绩
效好坏；绩效评价的评定人通常是上级主管机关或相关的评价单位；绩效评价通

常采用横向比较的方法，对教师的专业背景和教学基础不够重视；绩效评价的数
据和证据具有综合性、阶段性的特点，应当能反映出教师的整体素质和最高的教
学水平；绩效考核中，评审员与老师之间通常没有沟通与讨论；绩效评价的结论
通常都是标准化、一致的，并突出了评价结果的公正性。另外，绩效评价通常与

老师的声誉和不同的兴趣有关。
在教学实践中，绩效考核和发展性考核是紧密联系的。在某些方面，发展
性评价与绩效评价的内容和标准是一致的，两者可以互相参照彼此的评价数据和
结论；发展性评价的一些目的可以是针对绩效进行评价。同时，只要绩效考核与

发展性考核的内容、标准相符合，教师的发展性评价将有助于教师在绩效考核中
得到较高的分数；绩效考核对教师的发展具有重要的推动作用。应当注意到，教
师的发展性评价与绩效评价应当恰当地分开，尽管绩效评价可以参照日常的发
展性评价，但是必须告知老师，并且要让老师有自主权，以便在平时的工作中展

示自己的专业素养和教学水平。因此，在教师不知情的情况下，将发展性评价的
数据应用于绩效考核，更不要把各项评价与各种利益联系起来，使教师普遍感受
到压力和恐惧，因而在评价过程中会变得胆怯，盲目地迎合绩效考核的需要，甚

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