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第九章 投资风险管理

滞，对工作毫无作为，白白浪费企业的物质成本，时间成本和机会成本。因此，只有人岗

匹配，才是企业获得人力资本投资的预期收益的保证。人职匹配主要分为以下几种情况：
其一，完全匹配。此时，员工个人能力完全胜任该岗位，并充分发挥了个人潜能，岗位目
标也能如期或超额完成。其二，高度匹配。即员工个人能力与其任职岗位的要求略有差距。

此时，工作岗位也能充分发挥个人潜能，也可以提高员工个人能力。其三，低度匹配。一
种情况是员工个人能力小于该工作岗位的能力要求；另一种情况是个人能力大于岗位能力
的要求，这两种人岗匹配方式都不能充分发挥个人潜能。其四，完全不匹配。即员工个人

能力完全不能胜任该工作岗位。此时，员工既不能充分展现其才能，也不能提高个人能力。
因此，在后两种情况下，企业人力资本投资风险发生的可能性会极大增强。企业在进行人
力资本投资时，不仅要正确选择合适的投资对象，还要努力进行合理的人岗匹配，尽量规

避投资风险。
4. 激励制度的风险

激励制度的风险，是指企业制定的激励制度不够科学、合理，或不能充分调动企业员
工的能动性和主动性，企业人力资本投资也不能收到良好的投资效益。企业的激励制度不
仅能调动员工工作的积极性，也关系到每个员工的切身利益，同时，也是员工衡量一个企

业制度的设计是否公平公正的主要依据。“哈佛大学管理学院詹姆斯教授，曾经对人力资
本的能动性作了专题研究，根据他的研究结果：一个人如果没有得到相应的激励，只能发

挥其潜能的 20% ～ 30%，相反，可以激发自身能力的 80% ～ 90%。”这是因为企业人力
资本的行为不仅取决于个人意志，还取决于企业是否具有一套公平合理的激励制度。人力
资本所有者只有在受到外界的正向刺激时，才会不断释放正能量，为企业创造佳绩；然而，

他们受到不公平的待遇时，就不能完全释放人力资本存量，甚至会释放负能量，影响企业
的发展。由此看来，企业拥有合理的激励机制和公平的奖惩机制，并且付诸实践，可以促
进企业员工能动性和创造性的充分发挥。

目前，我国大多数国有企业仍然存在不合理的工资制度现象，工资结构无法体现人力
资本的价值，固定工龄工资制度，不能体现个人能力和教育、知识技能的差别。这种传统
的工资制度，不仅无法调动企业员工的积极性，而且滋生了他们消极怠工的心理，即不求

有功，但求无过，只拼工龄。最终将会严重影响企业的投资收益水平。
（三）被投资者人为的风险

被投资者人为风险：流动性风险；道德风险；逆向选择风险。由于现代社会的交通信
息越来越发达，企业间的竞争日益激烈，为争夺人力资源而不择手段，加之员工的职业道
德滑坡，个人的心理和生理及兴趣转移，禁不住诱惑，导致员工跳槽的概率大大上升。比

如，被投资者的各方面综合能力很强但道德低下，而企业又没有投其所好，那么可能不是
致力于为公司创造利润，而是追求个人利益最大化，这种“道德风险”是防不胜防的。此

外，如果员工缺乏诚信，也会给公司带来巨大的损失。“比如，据美国统计，企业资金损
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