Page 258 - My FlipBook

第九章 投资风险管理

（2）积极引导员工的价值取向

首先，要对企业员工的价值取向进行收集、分析，掌握和了解企业员工的价值取向性。
有的人工作仅仅是为了挣钱，然而有的人认为钱只是一个数字概念，他们工作的目的是实
现自我经营价值理念，得到社会和他人的认可和尊重。因此，企业必须清楚员工的个人价

值观，目的是要投其所好，既要对其进行经济约束，更要对其偏好约束。假如，员工要实
现企业的经营理念，那么企业可以通过授权给他。只有满足了员工的愿望，员工才能最大
的发挥其人力资本的效用，为企业创造更多的效益。

（3）组织机构约束
即通过对职业经理人的内部制约的法人治理结构的改善来自组织的系统行为。所谓的
内部治理结构是企业相关的出资者，明确规定股东大会，监事会和董事会，高级管理人员

之间权力分配企业的组织结构。企业建立了完善的法人治理结构是现代企业制度，企业分
工明确，股东大会、董事会、企业经营管理者，明确规定了各自的权力，责任和利益。股

东与“手”或用“脚”投票机制，监事会为该组织的法定代表，监督和激励经理人，并最
终对股东负责，董事会任命的总经理负责公司的日常管理工作。因此，这种平衡机制可以
防止股东或经理人“搭便车”行为，降低代理风险。

3. 职业道德约束
人具有社会性，生活在一定的社会环境中，因此必须受到社会行为规范的约束。除了

法律约束以外，道德约束具有普遍性，虽然道德是一种无形的，非强制性的约束，但它的
约束力量是强大的。每个行业也具有一定的行业道德和行业规范，因此，企业在对其员工
进行约束时，除了运用法律手段，偏好约束，激励制度等措施时，还应该大力推崇行业道

德，以便用道德的力量来约束其人力资本，以便降低人力资本投资风险。
（三）针对性措施
1. 慎重选择投资对象

首先，进行人力资本市场需求分析。企业之所以需要投资人力资本，其根本原因在于
企业现有的人力资本不能满足企业现在或未来人力资本的需要。企业进行人力资本投资不
能盲目的投资，必须以市场的需求为导向，从而防止产生人才“高消费”和投资的盲目性。

通过市场调查，寻求市场目前的真正需求，并对人力资本的类别、知识和能力进行剖析，
从而最终确定企业人力资本投资的内容、规模和力度。其次，合理选择人力资本所有者。

由于人力资本个体的差异性决定了等量的人力资本投资其获得的效果也是不一样的，这些
差异性主要表现为员工的价值观，受教育程度，学习能力，成长背景等方面。为了获得理
想的人力资本投资收益，企业必须考虑人力资本个体差异性。此外，在选择被投资对象时，

还要考虑他们是否能够适应企业制度、企业文化以及工作岗位。
2. 关注员工的情感

“所谓情感激励法，又称为“爱的经济学”，即不需要投入物质资本，只需投入关心、
249